TEORI MOTIVASI KARYAWAN
MASLOW
Satu teori , dikenal perawat dan profesional lainnya , adalah Hirarki Kebutuhan Maslow . Maslow (1970 ) menyatakan bahwa lebih rendah kebutuhan pesanan , seperti fisiologis dan kebutuhan keamanan, harus dipenuhi sebelum lebih tinggi Agar kebutuhan , seperti cinta dan rasa memiliki , harga diri , dan aktualisasi diri , dapat terpenuhi. Fisiologis kebutuhan mencakup hal-hal seperti kebutuhan untuk makanan dan tidur. Kebutuhan keselamatan melibatkan kebutuhan untuk bebas dari ketakutan dan merasa aman . Cinta , harga diri , dan selfactualization adalah urutan yang lebih tinggi psikologis kebutuhan . Maslow teori dilihat sebagai individu holistik makhluk . Teori ini telah cukup populer di manajerial sastra, terlepas dari kenyataan itu dikembangkan dari pengamatan psikoterapis dan bukan untuk lingkungan tempat kerja . Ini tidak memberikan kerangka untuk membantu manajer memahami kompleksitas perilaku manusia . Seorang manajer mungkin menggunakan teori ini , misalnya, untuk membantu memahami mengapa karyawan dengan kesulitan keuangan mungkin tidak memiliki motivasi untuk melakukan proyek pekerjaan yang kompleks yang mungkin membawa beberapa pengakuan pribadi.
ALDERFER
Alderfer (1972 ) merevisi teori Maslow dan diterapkan secara khusus untuk konteks organisasi ( Porter , et al . , 2003) . Teori ERG -Nya ( eksistensi , keterkaitan , pertumbuhan ) mengklasifikasikan kebutuhan pekerja menjadi tiga kategori : kebutuhan eksistensi , yang mirip
kebutuhan fisiologis Maslow , kebutuhan keterkaitan , yang mirip dengan milik kebutuhan Maslow , dan kebutuhan pertumbuhan, yang meliputi harga Maslow dan kebutuhan aktualisasi diri . Ada dua penting Perbedaan, bagaimanapun , antara teori Alderfer dan Maslow . Seorang karyawan tidak memiliki bergerak melalui tingkat kebutuhan berurutan dalam Teori Alderfer . Tidak seperti Maslow , Alderfer menyatakan bahwa seorang karyawan dapat termotivasi oleh lebih dari satu kebutuhan kategori pada saat yang sama dan belum tentu secara berurutan . Misalnya, perawat dapat memiliki beberapa motivasi untuk bekerja , termasuk gaji dan harga diri . Jika pemenuhan harga diri kebutuhan adalah digagalkan karena staf negatif mempengaruhi kualitas pelayanan yang diberikan, perawat dapat fokus pada kebutuhan urutan lebih rendah, seperti keutuhan , dan mengabaikan kebutuhan untuk memberikan highquality perawatan . Untuk manajer , perubahan dalam motivasi dapat membantu untuk mempertahankan perawat untuk waktu menjadi , tapi kualitas layanan akan terus menderita sampai masalah kepegawaian dibahas.
HERZBERG
Teori lain yang terkenal adalah Frederick Herzberg Dua - Factor, atau Motivasi - Anak , Teori ( 1966 ) . Meskipun teorinya telah dikritik karena tidak mengambil mempertimbangkan individu karyawan kebutuhan , pekerjaan Herzberg telah mendorong banyak penelitian terhadap motivasi kerja dan digunakan secara luas oleh para manajer untuk menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi ( Porter etal . , 2003 ) . Teori Herzberg dibangun pada proposisi bahwa pekerja memiliki dua set kebutuhan : intrinsik dan ekstrinsik . Kebutuhan intrinsik ( atau motivator )
adalah pertumbuhan, kemajuan , tanggung jawab , pekerjaan sendiri , pengakuan , dan prestasi . ekstrinsik kebutuhan ( atau faktor higienis ) adalah keamanan, status, hubungan dengan bawahan , kehidupan pribadi , hubungan dengan teman sebaya , gaji , kondisi kerja , hubungan dengan atasan , pengawasan , perusahaan kebijakan , dan administrasi . Hal ini dimungkinkan untuk
karyawan harus puas intrinsik tapi puas ekstrinsik . Sebagai contoh, seorang perawat mungkin menemukan dirinya menikmati tanggung jawabnya dan promosi terbaru sementara pada saat yang sama meratapi nya rekan kerja keengganan untuk menjadi bagian dari tim . Apa ini berarti
adalah bahwa perawat merasa puas dengan pekerjaan itu sendiri tetapi tidak puas dengan hubungan interpersonal nya dalam lingkungan kerja . Agar termotivasi , karyawan harus puas baik ekstrinsik dan intrinsik . Herzberg ( 2003) menunjukkan bahwa banyak konsultan sumber daya manusia fokus pada fakta-fakta yang memenuhi kebutuhan ekstrinsik , seperti kompensasi dan hubungan manusia . Job pengayaan , di sisi lain , tidak boleh diabaikan . Ini mendorong motivasi dan dengan demikian kepuasan kerja . Sebagai contoh, seorang manajer perawat bisa mengirim staf perawat untuk pelatihan dalam prosedur baru, sehingga meningkatkan pengetahuan staf perawat dan memungkinkan dia tumbuh dalam posisinya
DAVID MCCLELLAND (1971)
juga mengakui bahwa individu karyawan memiliki kebutuhan motivasi yang berbeda
dan bahwa manajer dapat menggunakan informasi tentang individu karyawan untuk menciptakan sebuah karya memotivasi lingkungan. McClelland menyatakan bahwa tiga butuhkan kategori adalah prestasi, kekuasaan, dan afiliasi. Mereka yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi termotivasi dengan penyelesaian tugas. Bagi banyak orang, tugas harus menantang, tidak rutin (Porter, et al.,2003). Mereka yang memiliki kebutuhan untuk daya mungkin lebih puas dalam peran pengawasan, dan mereka yang telah kebutuhan tinggi untuk afiliasi memiliki kebutuhan yang kuatuntuk disukai dan bekerja di lingkungan yang ramah terhadap mereka dan yang melibatkan kerja tim.
TEORI TAMBAHAN
The Porter - Lawler Model : Porter dan Lawler ( Porter , Bigley , & Steers , 2003) dibangun di atas Vroom ini (1964 ) Harapan Model . Satu perbedaan kunci dalam pendekatan mereka adalah bahwa mereka menganggap bahwa hubungan antara upaya menuju diantisipasi pekerjaan dan hasil kinerja karyawan perilaku tidak langsung. Sebaliknya , link ini dipengaruhi oleh tingkat keterampilan karyawan dan tugas yang harus dicapai . jika tugas memberikan reward intrinsik , seperti rasa dari pekerjaan dilakukan dengan baik , karyawan bisa lebih termotivasi daripada jika tugas hanya menyediakan penghargaan ekstrinsik seperti waktu dibayar .
Teori Ekuitas : Asumsi utama Teori Ekuitas ( Adams , 1963; Mowaday & Colwell , 2003) adalah bahwa karyawan termotivasi oleh rasa keadilan imbalan dan hukuman di tempat kerja . Sebagai contoh, jika sama pekerjaan membawa gaji sekitar lebih rendah dibandingkan bila dilakukan oleh sesama pekerja , maka pekerja menerima gaji yang lebih rendah mungkin tidak termotivasi untuk tampil di tingkat tinggi .
Teori Self- Efficacy : Self -Efficacy Teori didasarkan pada teori sosial - kognitif ( Bandura , 1997 ) . Self-efficacy adalah ditunjukkan pada keyakinan karyawan bahwa pekerjaan dapat dilakukan pada tingkat tertentu . Jika karyawan memiliki iman mereka bisa tampil di tingkat tinggi , mereka akan termotivasi , kemudian, untuk melakukan. Self-efficacy dipengaruhi oleh sulitnya tugas dan kekuatan keyakinan pada kemampuan seseorang untuk melakukan tugas tersebut . Sebuah tugas mungkin sulit , tetapi jika karyawan memiliki keyakinan yang kuat bahwa tugas dapat dicapai , maka karyawan akan termotivasi untuk menyelesaikan tugas .
Teori Kontrol : Teori Kontrol ( Carver & Scheier , 1981) menunjukkan bahwa seorang karyawan akan termotivasi jika apa perlu dilakukan membantu untuk mencapai tujuan tersebut karyawan ingin dicapai . Misalnya , jika seorang karyawan ingin mempelajari lebih lanjut tentang perawatan kritis , karyawan akan dimotivasi oleh tugas untuk mengurus sakit kritis
pasien .
Referensi
ü J. Ellis, C. Hartley (2012). Nursing in Today's World - Trends, Issues, Mgmt. 10th ed. BBS ,Lippincott
ü Rebeca A. P. Jones (2007). Nursing Leadership and Management--Theories, Processes and Practice. David Company
Satu teori , dikenal perawat dan profesional lainnya , adalah Hirarki Kebutuhan Maslow . Maslow (1970 ) menyatakan bahwa lebih rendah kebutuhan pesanan , seperti fisiologis dan kebutuhan keamanan, harus dipenuhi sebelum lebih tinggi Agar kebutuhan , seperti cinta dan rasa memiliki , harga diri , dan aktualisasi diri , dapat terpenuhi. Fisiologis kebutuhan mencakup hal-hal seperti kebutuhan untuk makanan dan tidur. Kebutuhan keselamatan melibatkan kebutuhan untuk bebas dari ketakutan dan merasa aman . Cinta , harga diri , dan selfactualization adalah urutan yang lebih tinggi psikologis kebutuhan . Maslow teori dilihat sebagai individu holistik makhluk . Teori ini telah cukup populer di manajerial sastra, terlepas dari kenyataan itu dikembangkan dari pengamatan psikoterapis dan bukan untuk lingkungan tempat kerja . Ini tidak memberikan kerangka untuk membantu manajer memahami kompleksitas perilaku manusia . Seorang manajer mungkin menggunakan teori ini , misalnya, untuk membantu memahami mengapa karyawan dengan kesulitan keuangan mungkin tidak memiliki motivasi untuk melakukan proyek pekerjaan yang kompleks yang mungkin membawa beberapa pengakuan pribadi.
ALDERFER
Alderfer (1972 ) merevisi teori Maslow dan diterapkan secara khusus untuk konteks organisasi ( Porter , et al . , 2003) . Teori ERG -Nya ( eksistensi , keterkaitan , pertumbuhan ) mengklasifikasikan kebutuhan pekerja menjadi tiga kategori : kebutuhan eksistensi , yang mirip
kebutuhan fisiologis Maslow , kebutuhan keterkaitan , yang mirip dengan milik kebutuhan Maslow , dan kebutuhan pertumbuhan, yang meliputi harga Maslow dan kebutuhan aktualisasi diri . Ada dua penting Perbedaan, bagaimanapun , antara teori Alderfer dan Maslow . Seorang karyawan tidak memiliki bergerak melalui tingkat kebutuhan berurutan dalam Teori Alderfer . Tidak seperti Maslow , Alderfer menyatakan bahwa seorang karyawan dapat termotivasi oleh lebih dari satu kebutuhan kategori pada saat yang sama dan belum tentu secara berurutan . Misalnya, perawat dapat memiliki beberapa motivasi untuk bekerja , termasuk gaji dan harga diri . Jika pemenuhan harga diri kebutuhan adalah digagalkan karena staf negatif mempengaruhi kualitas pelayanan yang diberikan, perawat dapat fokus pada kebutuhan urutan lebih rendah, seperti keutuhan , dan mengabaikan kebutuhan untuk memberikan highquality perawatan . Untuk manajer , perubahan dalam motivasi dapat membantu untuk mempertahankan perawat untuk waktu menjadi , tapi kualitas layanan akan terus menderita sampai masalah kepegawaian dibahas.
HERZBERG
Teori lain yang terkenal adalah Frederick Herzberg Dua - Factor, atau Motivasi - Anak , Teori ( 1966 ) . Meskipun teorinya telah dikritik karena tidak mengambil mempertimbangkan individu karyawan kebutuhan , pekerjaan Herzberg telah mendorong banyak penelitian terhadap motivasi kerja dan digunakan secara luas oleh para manajer untuk menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi ( Porter etal . , 2003 ) . Teori Herzberg dibangun pada proposisi bahwa pekerja memiliki dua set kebutuhan : intrinsik dan ekstrinsik . Kebutuhan intrinsik ( atau motivator )
adalah pertumbuhan, kemajuan , tanggung jawab , pekerjaan sendiri , pengakuan , dan prestasi . ekstrinsik kebutuhan ( atau faktor higienis ) adalah keamanan, status, hubungan dengan bawahan , kehidupan pribadi , hubungan dengan teman sebaya , gaji , kondisi kerja , hubungan dengan atasan , pengawasan , perusahaan kebijakan , dan administrasi . Hal ini dimungkinkan untuk
karyawan harus puas intrinsik tapi puas ekstrinsik . Sebagai contoh, seorang perawat mungkin menemukan dirinya menikmati tanggung jawabnya dan promosi terbaru sementara pada saat yang sama meratapi nya rekan kerja keengganan untuk menjadi bagian dari tim . Apa ini berarti
adalah bahwa perawat merasa puas dengan pekerjaan itu sendiri tetapi tidak puas dengan hubungan interpersonal nya dalam lingkungan kerja . Agar termotivasi , karyawan harus puas baik ekstrinsik dan intrinsik . Herzberg ( 2003) menunjukkan bahwa banyak konsultan sumber daya manusia fokus pada fakta-fakta yang memenuhi kebutuhan ekstrinsik , seperti kompensasi dan hubungan manusia . Job pengayaan , di sisi lain , tidak boleh diabaikan . Ini mendorong motivasi dan dengan demikian kepuasan kerja . Sebagai contoh, seorang manajer perawat bisa mengirim staf perawat untuk pelatihan dalam prosedur baru, sehingga meningkatkan pengetahuan staf perawat dan memungkinkan dia tumbuh dalam posisinya
DAVID MCCLELLAND (1971)
juga mengakui bahwa individu karyawan memiliki kebutuhan motivasi yang berbeda
dan bahwa manajer dapat menggunakan informasi tentang individu karyawan untuk menciptakan sebuah karya memotivasi lingkungan. McClelland menyatakan bahwa tiga butuhkan kategori adalah prestasi, kekuasaan, dan afiliasi. Mereka yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi termotivasi dengan penyelesaian tugas. Bagi banyak orang, tugas harus menantang, tidak rutin (Porter, et al.,2003). Mereka yang memiliki kebutuhan untuk daya mungkin lebih puas dalam peran pengawasan, dan mereka yang telah kebutuhan tinggi untuk afiliasi memiliki kebutuhan yang kuatuntuk disukai dan bekerja di lingkungan yang ramah terhadap mereka dan yang melibatkan kerja tim.
TEORI TAMBAHAN
The Porter - Lawler Model : Porter dan Lawler ( Porter , Bigley , & Steers , 2003) dibangun di atas Vroom ini (1964 ) Harapan Model . Satu perbedaan kunci dalam pendekatan mereka adalah bahwa mereka menganggap bahwa hubungan antara upaya menuju diantisipasi pekerjaan dan hasil kinerja karyawan perilaku tidak langsung. Sebaliknya , link ini dipengaruhi oleh tingkat keterampilan karyawan dan tugas yang harus dicapai . jika tugas memberikan reward intrinsik , seperti rasa dari pekerjaan dilakukan dengan baik , karyawan bisa lebih termotivasi daripada jika tugas hanya menyediakan penghargaan ekstrinsik seperti waktu dibayar .
Teori Ekuitas : Asumsi utama Teori Ekuitas ( Adams , 1963; Mowaday & Colwell , 2003) adalah bahwa karyawan termotivasi oleh rasa keadilan imbalan dan hukuman di tempat kerja . Sebagai contoh, jika sama pekerjaan membawa gaji sekitar lebih rendah dibandingkan bila dilakukan oleh sesama pekerja , maka pekerja menerima gaji yang lebih rendah mungkin tidak termotivasi untuk tampil di tingkat tinggi .
Teori Self- Efficacy : Self -Efficacy Teori didasarkan pada teori sosial - kognitif ( Bandura , 1997 ) . Self-efficacy adalah ditunjukkan pada keyakinan karyawan bahwa pekerjaan dapat dilakukan pada tingkat tertentu . Jika karyawan memiliki iman mereka bisa tampil di tingkat tinggi , mereka akan termotivasi , kemudian, untuk melakukan. Self-efficacy dipengaruhi oleh sulitnya tugas dan kekuatan keyakinan pada kemampuan seseorang untuk melakukan tugas tersebut . Sebuah tugas mungkin sulit , tetapi jika karyawan memiliki keyakinan yang kuat bahwa tugas dapat dicapai , maka karyawan akan termotivasi untuk menyelesaikan tugas .
Teori Kontrol : Teori Kontrol ( Carver & Scheier , 1981) menunjukkan bahwa seorang karyawan akan termotivasi jika apa perlu dilakukan membantu untuk mencapai tujuan tersebut karyawan ingin dicapai . Misalnya , jika seorang karyawan ingin mempelajari lebih lanjut tentang perawatan kritis , karyawan akan dimotivasi oleh tugas untuk mengurus sakit kritis
pasien .
Referensi
ü J. Ellis, C. Hartley (2012). Nursing in Today's World - Trends, Issues, Mgmt. 10th ed. BBS ,Lippincott
ü Rebeca A. P. Jones (2007). Nursing Leadership and Management--Theories, Processes and Practice. David Company